看到一篇《Business Insider》的報導(dǎo)，標(biāo)題是Facebook engineering director describes what it's like to go through the company's 6-week engineer bootcamp 原本以為這個bootcamp是為剛進(jìn)入Facebook的新手所設(shè)立的， 類似我們說的“新生訓(xùn)練”，將內(nèi)文看過一次后發(fā)現(xiàn)全然不是那幺一回事，內(nèi)文提到當(dāng)Facebook工程師在2008年成長到150人以上就開始實施Bootcamp活動，新手到老手都要參加，為期6週，這個Bootcamp活動可以讓Facebook成長時繼續(xù)維持Facebook的工程師文化（我會比較喜歡用駭客文化），F(xiàn)B的工程執(zhí)行長Vlad Fedorov說這個活動非常成功，他告訴記者說，如果他要出去開新創(chuàng)公司，他也會複製這個活動。

這篇報導(dǎo)也提到Facebook在招募工程師跟目前許多大公司的區(qū)別在于它用Bootcamp來決定工程師是否適任并且快樂的工作?？吹竭@句話聯(lián)想到我們之前寫過的一篇-關(guān)于Google團隊管理的文章 里面就有提到Google發(fā)現(xiàn)高績效的員工都有5個特質(zhì)：

1.Psychological Safety:可大膽嘗試不怕犯錯，不用擔(dān)心被別人批判
2.Dependability: 準(zhǔn)時完成且達(dá)高標(biāo)
3.Structure & Clarity: 清楚的角色認(rèn)知、計畫、與目標(biāo)
4.Meaning: 覺得自己的工作很有意義
5.Impact:覺得自己的工作很重要且可創(chuàng)造改變

比對一下，這兩家在網(wǎng)路界呼風(fēng)喚雨的公司的體認(rèn)是不是有相似之處，他們發(fā)現(xiàn)只有讓工程師喜歡他們自己的工作才能讓工作更有效率，文中也提到了Facebook的人力資源主管Lori Goler的使命-讓Facebook成為一個強力為本(strengths-based)的組織，經(jīng)理人必須讓工程師視工作為他的熱情所在。

Facebook是如何進(jìn)行Bootcamp？

Bootcamp開始進(jìn)行的時候，每個新手都會搭配一位資深工程師當(dāng)作輔導(dǎo)者，讓這位輔導(dǎo)這指派不同的工作給新手，例如解公司網(wǎng)站或是App的Bug，這些Bug是真實存在的而且會影響到Facebook全世界10億以上的使用者，所以這些Bug修正正式上線前都會讓資深工程師檢查后才上線。Bootcamp也開放讓工程師自己決定他們要改善Facebook產(chǎn)品線中哪些功能，例如Facebook的群組功能或是Android、iOS App。

經(jīng)過這六週的Bootcamp活動，帶給了Facebook三項好處

一、讓工程師決定他們?nèi)绾呜暙I(xiàn)

Fedorov提到大部分工程師進(jìn)入公司之前對公司所知都是有限， 經(jīng)過六週的Bootcamp洗禮， 工程師可以看Facebook所有的code并知道Facebook產(chǎn)品線如何運作， 新進(jìn)的工程師藉此可以決定他們剛進(jìn)入公司有什幺工作可以激發(fā)他們的興趣。

二、在公司內(nèi)部工作網(wǎng)路產(chǎn)生新的“雇用”

Facebook的Bootcamp產(chǎn)生當(dāng)初沒有預(yù)期到的效果讓工程師產(chǎn)生革命情感。里面有提到Facebook目前全球有64個辦公室13000個員工，Bootcamp讓Facebook避免掉因為工程師不斷的增加造成一堆孤立團隊的問題-這里面講的讓我想到前一陣子看到的一篇文章-穀倉效應(yīng)， 里面講的是大公司各部門各自為政的問題，F(xiàn)acebook的Bootcamp看起來可以打破穀倉效應(yīng)。

三、在團隊中建立一致性

Fedorov提到大公司內(nèi)不同的團隊有他們自己的開發(fā)流程， 這會讓公司的技術(shù)分裂， 而且這會讓公司內(nèi)部的合作變得沒效率。 在Bootcamp中， 指導(dǎo)者會教所有新進(jìn)工程師Facebook的最佳實踐(或是開發(fā)流程) 工程師過了一年后如果對公司內(nèi)部其它專案感到興趣， 這樣工程師也很容易融入新的團隊。 這邊我對于一致性想下一個注解， 對于一致性這個字眼， 有些公司是嗤之以鼻， 有些公司認(rèn)為企業(yè)要有創(chuàng)意， 必須要保有每個人的獨創(chuàng)性， 一致性應(yīng)該是用在製造業(yè)才對吧？ 其實依據(jù)個人見解， 這邊講求的一致性應(yīng)該是針對工作方法，例如敏捷開發(fā)流程中提到的幾個實踐， Pair programming、Unit test、continue integration，這些好的實踐就必須落實在每個團隊，不應(yīng)該A團隊是做一套，﹐B團隊又是做另一套。

擔(dān)任輔導(dǎo)者角色的資深工程師也從Bootcamp得到好處，這會讓他的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御更有效率。最完美的是這個Bootcamp讓新進(jìn)的工程師可以馬上上手，并享受參與的工作。

如何讓工程師喜歡他的工作？ 又去激發(fā)他的熱情？

其實看了許多文章都是這幺說， 那要How to do呢？ 昨天剛好在社群看到朋友分享一個簡報Motivating and Engaging Workers， 如果你是扮演經(jīng)理人的角色， 相信看了會很有幫助。

Motivation and Engagement from Management 3.0 如何建立有效率的團隊呢？

Facebook讓工程師去選擇跟她/他興趣相符的專案去參與，讓工程師樂在其中，這件事跟我們前一陣子推廣的一本書-Creating Great Team里面講的方法是一樣的，可以參考一下 -以下是書本的簡介

觀摩紐西蘭最大的電商公司運用自選機制(self-selection)完全地重構(gòu)企業(yè)。在此過程，發(fā)現(xiàn)如何讓人們自己組織跨功能的小團隊，創(chuàng)造高績效的方法。 本書提供步步指引、清楚易懂的圖示、實際的案例、清單與工具，將讓您在您的組織中實行自選機制(self-selection)。

如果您是經(jīng)理人，想要將您的組織以小團隊來運作，您將發(fā)現(xiàn)自選機制(self-selection)是最快最安全的做法。您將為組織布置自選活動且確定您自選機制(self-selection)的參加者與伙伴經(jīng)理人都到位就緒。如果您是團隊成員，您將親自體會參與自選機制(self-selection)是什幺樣的感覺，以及對您每天工作的影響和效果。您將了解考慮自選機制(self-selection)將如何影響您的同事和您的老闆，也將可提供您的經(jīng)理人計畫，說明如何布置自選機制(self-selection)的活動以及此機制可行的證據(jù)。

團隊經(jīng)常工作做不完？

您的團隊正承受很大的工作壓力-事情先后不清，哪些工作正在進(jìn)行中也不是很確定，管理沒有發(fā)揮作用？如果您的團隊正面臨如上所述的情況，本書的四個案例研究將引導(dǎo)您成功完成專案。您將知道如何運用看板大幅地改進(jìn)上市進(jìn)度并建立跨行銷、IT與營運的專注合作機制。每個案例研究都以看板、示意圖、圖表的說明來幫助您了解幕后的運作。

如果在團隊推導(dǎo)新技術(shù)或是工具遇到阻力怎幺辦？

如果您是扮演Facebook的的輔導(dǎo)者角色，或是您是扮演團隊的資深工程師角色，你發(fā)現(xiàn)了資訊系統(tǒng)老舊該升級了？程式開發(fā)語言該換新的版本了，開發(fā)流程有問題？大家不愿意配合做Unit testing？如果你發(fā)現(xiàn)這些問題剛好跟你遇到的問題一樣，這絕不是巧合，每個團隊都有這樣的問題。可以參考這本書，這本書會給你許多建議。

文章: 2016-03-15 09:27:38-123.120.16.154

文章來源：機房監(jiān)控 http://qdlanhai.cn